De terugkeergarantie

Het zijn onzekere tijden voor werkgevers. Door de Corona pandemie verkeren vele ondernemers in zwaar weer. De voorzieningen die de Rijksoverheid ter beschikking stelt, bieden niet altijd voldoende compensatie. Hierdoor kan een ondernemer voor de moeilijke keuze komen te staan om werknemers te ontslaan. Maar wat als er betere tijden aanbreken en er weer personeel aangenomen wordt. Moeten dan eerst de werknemers aangenomen worden die ontslagen zijn?

Terugkeergarantie
De vragen over de plicht om eerder ontslagen werknemers een baan aan te bieden op het moment dat er vacatures zijn, gaat over de zogenoemde terugkeergarantie. Het is een garantie voor de werknemer dat hij na een ontslag mag terugkeren in betere tijden. Wanneer geldt deze garantie? Kan de garantie tactisch worden ingezet? En onder welke voorwaarden mag dan een arbeidsovereenkomst worden aangeboden?

Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen
Op het moment dat een onderneming tot ontslag van één of meerdere personen over gaat omdat zij financieel gezien in zwaar weer verkeert, spreekt men over een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Een ontslag op deze grond kan gegeven worden via de weg van het UWV, waar de ondernemer toestemming voor het ontslag kan vragen. Het UWV zal bij het verlenen van de toestemming aan de ondernemer een ontslagvergunning verstrekken. Ook kan de ondernemer met de werknemer(s) samen afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en deze afspraken vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Men spreekt dan ook wel over een ontslag met wederzijds goedvinden.

Waarom is dit verschil van belang?
Wanneer de ondernemer met een ontslagvergunning in de hand de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzegt, geldt er een wederindiensttredingsvoorwaarde. De ondernemer is op grond daarvan verplicht de werknemer zijn werk aan te bieden op het moment dat er binnen 26 weken na het ontslag een vacature voor dit werk is. Komt de ondernemer deze afspraken niet na, dan riskeert hij dat de werknemer het ontslag ongedaan laat maken, dan wel een billijke vergoeding vordert.

Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is het niet verplicht om een terugkeergarantie overeen te komen. Het kan tactisch gezien wel handig zijn deze garantie in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. De terugkeergarantie kan de werknemer over de streep halen om akkoord te gaan met zijn (tijdelijke) ontslag. Let wel op dat de terugkeergarantie voldoende duidelijk omschreven is en de voorwaarden daarvan helder zijn. Zo is het raadzaam om af te spreken voor welke duur de terugkeergarantie geldt en onder welke omstandigheden de garantie geldt.

Voorwaarden van de nieuwe overeenkomst
In het geval van de wederindiensttredingsvoorwaarde die geldt bij de ontslagvergunning van het UWV, dient aan de werknemer een arbeidsovereenkomst aangeboden te worden op de bij de ondernemer gebruikelijke voorwaarden. Dit kunnen minder gunstige arbeidsvoorwaarden zijn dan die voorheen golden. Op het moment dat er sprake is van een ontslag met wederzijds goedvinden, is het raadzaam om de arbeidsvoorwaarden (in ieder geval op hoofdlijnen) op te nemen in de vaststellingsovereenkomst bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Tip: leg bij een vaststellingsovereenkomst duidelijk de voorwaarden vast voor de terugkeergarantie alsmede voor de arbeidsvoorwaarden als de terugkeergarantie wordt ingeroepen.