Arbeidsovereenkomst deels beëindigen.

Uw werknemer kan vanwege ziekte zijn werk niet meer voor de volledige aantal uren doen. Hij werkte voorheen 40 uur in de week en kan na twee jaar ziekte nog 20 uur zijn eigen werk doen. Hoe werkt het als u de arbeidsduur wilt aanpassen?

Juridisch is dit een beëindiging
Gedeeltelijke beëindiging. Als de arbeidsduur wordt aangepast, is er juridisch gezien sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsurenverlies van 5 uur of meer per week kan de werknemer aanspraak maken op een uitkering. Afhankelijk van het oordeel van het UWV over de mate van arbeidsongeschiktheid zal dit een WIA- of WW-uitkering zijn.

Hoe kunt u dit doen?
Verschillende manieren. De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren deels beëindigd worden, die elk hun voor- en nadelen hebben. De wijze waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, hangt af van de ontslaggrond en omstandigheden van het geval, alsmede van de mate waarin partijen het met elkaar eens zijn. 

Wat niet kan. Bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid waarbij de werknemer zijn eigen werk voor minder uren nog kan doen, kunt u hem niet volledig ontslaan. Het UWV kent namelijk maar twee ‘smaken’: helemaal ontslaan of niet ontslaan. Nu er herplaatsing mogelijk is zal het UWV geen toestemming geven voor een ontslag.

Dit kan wél. U kunt met uw werknemer om tafel gaan om afspraken te maken over de urenaanpassing. De afspraken legt u dan vast in een vaststellingsovereenkomst.

En anders? Lukt het niet er samen uit te komen, dan kan de aanpassing ‘afgedwongen’ worden middels een procedure bij de rechter op grond van goed werkgever-/ werknemerschap, of middels een verzoek van de werknemer aan de werkgever om de arbeidsduur verminderen op grond van de Wet Flexibel Werken.

Moet u de transitievergoeding betalen?
Transitievergoeding. In principe bent u als werkgever bij een substantiële, gedeeltelijke, beëindiging een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd. Een substantiële beëindiging houdt in, dat de arbeidsduur voor minimaal 20% van de afgesproken duur verlaagd wordt.

Vergoeding niet verplicht. Bij een vaststellingsovereenkomst is strikt genomen geen transitievergoeding verschuldigd. In de praktijk blijkt dat er meestal een vergoeding wordt afgesproken om op die manier de werknemer ‘over de streep’ te trekken om mee te werken. Zonder een vergoeding zal de werknemer meestal niet instemmen met de wijziging. In de onderhandelingen wordt de transitievergoeding doorgaans als uitgangspunt genomen. Let op. De transitievergoeding wordt naar rato berekend. In het voorbeeld zal 20/40ste deel uitbetaald worden. 

Geen compensatie transitievergoeding. De compensatie voor de transitievergoeding wordt enkel uitgekeerd door het UWV bij een ontslag vanwege 104 weken arbeidsongeschiktheid, waarbij u de werknemer volledig ontslaat.

No-riskpolis. Een voordeel bij het aanpassen van de arbeidsovereenkomst is dat u als werkgever bij een nieuwe ziekmelding van de werknemer binnen vijf jaar na wijziging, mogelijk een beroep kunt doen op de No-riskpolis van het UWV. Het UWV betaalt dan aan werknemer een ZW-uitkering. Let op. Check vooraf bij het UWV of hiervan sprake is.

Sluit met werknemer een vaststellingsovereenkomst met toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding. Vraag daarvoor compensatie aan bij het UWV en vraag het UWV vooraf of er sprake is van een No-riskpolis.